Управување со ЧР

Едно од најчесто поставуваните прашања во врска со улогата на организационите единици за управување со човечки ресурси е: Што треба да работи еден сектор или одделение за управување со човечки ресурси?

На ова прашање не постои единствен одговор. Но, сепак меѓу теоретичарите и практичарите од оваа област постои определена согласност дека со текот на времето се менува улогата на организационите единици за управување со човечки ресурси.

Како што вработените како ресурс во една организација, кој е обновлив и кој постојано може да се надградува, сè посилно се зацврстуваат на пиедесталот на ресурси, така на овие организациони единици сè повеќе се гледа како на организациони форми кои можат да го подобрат работењето на вработените, а со тоа да помогнат да се создаде конкурентска предност за организацијата.

Во последните декади од минатиот век на единиците за управување со човечки ресурси се гледаше како на единици чија основна функција е да ги извршуваат службеничките работи поврзани со договорите за вработување, пријавување и одјавување на вработените и грижа за навремена исплата на платата и социјалниот пакет за вработените. Денес, се смета дека единиците за управување со човечки ресурси ги извршуваат стратешките функции на една организација кои се неопходни за нејзиниот развој.

Генерално, дејноста на единиците за управување со човечки ресурси може да се подели во две главни категории:

1. Стратешка дејност - односно реформаторска, при што акцентот е ставен на подготовка и имплементација на деловната стратегија на организацијата и стратегијата за развој на човечките ресурси;  и

2. Трансакционa дејност – извршување вообичаени активности поврзани со службеничките односи, како што се вработувањето, учењето и развојот, наградувањето и работните односи.

Истражувачката куќа IRS (Leaders in Employment Intelligence) во 2006 година спроведе истражување со цел да се утврдат работните задолженија на единиците за управување со човечки ресурси, потребното време за нивна реализација, како и нивната значајност за работната организација. 

Ова истражување било спроведено во организации од приватниот и од јавниот сектор, а резултатите покажале дека, генерално, за активностите кои се од поголема важност процентуално се троши помалку време.

Оттаму, не само врз основа на ова истражување, туку и врз наодите и сугестиите на современите теории и практика во оваа област, на организациите им се препорачува тежиштето на потрошено време да го поместат многу повеќе кон стратешките активности. Според тоа активностите на единиците за управување со човечки ресурси подредени според значајност би требало да бидат:

- развивање и имплементирање на стратегија за управување со човечки ресурси;

- преземање на иницијативи при процесот на развој на организациска стратегија;

- развивање функционална организациона поставеност во организациите;

- давање насоки и упатства на линиските раководители за управување со вработените;

- вработување на нови кадри и унапредување на вработените;

- односи меѓу вработените;

- обука и развој на вработените;

- плати и бенефиции;

- следење на работењето на вработените;

- отсуства на вработените;

- административни работи (пријави/одјави на вработени, здравствени услуги и др.).

Сепак, за да можат единиците за управување со човечки ресурси во вистинска смисла да ја остварат својата функција, потребно е да се исполнат два предуслова:

1. Врвното раководство на организационата единица за управување со човечки ресурси, вистински да им ја отстапи функцијата за управување со луѓето како ресурс.

2. Позитивен пристап, голема лична посветеност и иницијатива за решавање проблеми кои произлегуваат од работниот однос на вработените од страна на раководителите на единиците за управување со човечки ресурси и вработените во нив.

Фокусирањето на квалитетно управување со човечките ресурси претставува клучен фактор за успех на современите организации, а тоа воедно имплицира еволуција во самата содржина на управувањето со човечки ресурси. 

Регистрирај се за е-билтен

Добивај ги најновите информации на твојот е-маил